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北京可口可樂︰規範(fan)管理 以人(ren)為本
作(zuo)者︰中(zhong)華英才(cai)網 時間︰2019/5/15 閱讀(du)︰2350次
飲料行(xing)業是(shi)一個勞動(dong)密集型行(xing)業dan) ?zuo)量kan)螅 憊?量啵 蟊。 康氖shi)持zhong)榷ding)增長的銷售(shou)量支撐企業的mou)?斗 埂?煽誑衫窒xiang)譽世(shi)界(jie)已有百余年,成(cheng)為軟飲料xian)諧chang)的領導ji)笠怠1980年可口可樂zhi)諶 牡諞桓齬嘧吧?詒本┌cheng)立,1992年該廠發展為由中(zhong)國糧油進(jin)出口總公(gong)司、北京糧油食品進(jin)出口公(gong)司jing)圖(tu)衛li)集團(tuan)三(san)方出資的合資企業——北京可口可樂飲料有限(xian)公(gong)司。自此(ci),北京可口可樂zhi) 醋zou)上(shang)了迅猛(meng)發展的快行(xing)道(dao),曾一度(du)佔領北京碳(tan)酸飲料xian)諧chang)近70%的份額,客戶由1992年的200多家(jia)發展到2007 年的3萬多家(jia)。

  在其成(cheng)sha)? 怪zhong),關于人(ren)才(cai)的選、育、用、留都jia)心(xin)男├鼐髂ne)?kan)耪庋奈侍?禿悶嫘xin),本刊記者采訪(fang)了北京可口可樂飲料有限(xian)公(gong)司人(ren)力資源總監裴雅潔女士。在兩個多小(xiao)時的采訪(fang)中(zhong),裴女士始終給我們這樣一個概念︰公(gong)司要想(xiang)獲得持zhong)燜俚姆 梗 揮幸yi)靠員工,把員工的激(ji)情和創造精神充分調動(dong)起來。同時,我們也感覺到,北京可口可樂zhi)賈戰ldquo;以人(ren)為本”的理念貫(guan)穿到整個企業的經營管理之中(zhong)xiao)ldquo;關注人(ren)”是(shi)北京可口可樂的核(he)心(xin)管理思(si)想(xiang),不(bu)僅僅體現在以顧客為導向的產品和服務中(zhong),更重要的是(shi)形成(cheng)了一整套以人(ren)性化為核(he)心(xin)的規範(fan)的管理制(zhi)度(du)。

  五項制(zhi)度(du)保障(zhang)“招xiao)   rdquo;

  ■ 應(ying)聘考察︰讓應(ying)聘者充分zhi)私餛笠/strong>

  采訪(fang)中(zhong),裴女士特意強調,北京可口可樂把招聘分為“招”和“選”兩個環節,並且在“選”方面(mian)下足了功夫,尤rao)涫shi)《du)投dong)合同法(fa)》實施之後(hou),公(gong)司更加(jia)注重人(ren)才(cai)的甄選環節,在關注能力的同時,更為關注應(ying)聘者的性向與企業的文化是(shi)否匹配(pei),比(bi)如是(shi)否誠信、務實dan) shi)否有激(ji)情、有活(huo)力、有團(tuan)隊精神等。除了常規的筆試、面(mian)試、行(xing)為風格測試外,北京可口可樂zhi)菪xing)業和企業特點(dian),針對一些比(bi)較基層的員工,采取“應(ying)聘考察”的方式,讓應(ying)聘者和企業進(jin)行(xing)充分的雙(shuang)向了解和考察,以避免因信息不(bu)對稱而導致(zhi)的招錯人(ren)問題。

  比(bi)如,對于像(xiang)佔公(gong)司人(ren)數最(zui)大(da)比(bi)例的“業務代表”這樣的職位,由于銷售(shou)壓(ya)力大(da),客戶拜訪(fang)工作(zuo)辛苦,而且重復性工作(zuo)多,尤rao)潿雜諛昵崛ren),干不(bu)了si)柑煒贍芫jiu)堅(jian)持不(bu)下來了。所以,公(gong)司會在招聘時,充分說明這些困難,但盡管如此(ci),應(ying)聘者不(bu)身臨其境,還(huai)是(shi)無法(fa)充分體會這些困難,所以北京可口可樂就(jiu)把“應(ying)聘考察”專門設計(ji)為招聘的一個環節。所謂應(ying)聘考察就(jiu)是(shi),公(gong)司敞開大(da)門,歡迎應(ying)聘者花(hua)一定(ding)的時間(一天到半個月不(bu)等)親自到這個崗(gang)位上(shang)去考察,看(kan)看(kan)工作(zuo)地點(dian)的交通是(shi)否方便,上(shang)班是(shi)否辛苦,辦公(gong)環境能否接受(shou),工作(zuo)內容是(shi)否喜(xi)bu)叮ㄈ緱刻斕目突?莘fang)會有xin)男├廢xian),拜訪(fang)中(zhong)會做些什麼等等),自yue)耗芊袷?胃gang)位。這就(jiu)給了應(ying)聘者一個自主選擇(ze)的機會,以免正(zheng)式入職後(hou)才(cai)因發現工作(zuo)和當(dang)初想(xiang)象的不(bu)一樣而離開。

  在北京可口可樂,新lue)憊?脛昂hou)要接受(shou)各(ge)種zhi)ge)樣的培訓dan) 綣憊?脛昂hou)不(bu)久就(jiu)離開,這不(bu)僅會浪(lang)費很多的招聘和tuan)嘌黨cheng)本,更會讓應(ying)聘者付出一定(ding)的機會成(cheng)本。所以,應(ying)聘考察制(zhi)度(du)使得雙(shuang)方jiang)乃鶚?冀jiang)到最(zui)小(xiao)。從另一個角度(du)來看(kan),這也體現zhi)絲煽誑衫殖閑諾奈幕  約(yue)岸雜讜憊?淖鷸兀 乖憊?諶脛扒熬jiu)對未來的工作(zuo)有全方位的了解,以便做出正(zheng)確(que)的選擇(ze),有利于員工和企業建立起相互信任的心(xin)理契約(yue)。

  ■ 內部競(jing)聘︰不(bu)只是(shi)為了選人(ren)

  北京可口可樂從人(ren)才(cai)戰略(lue)的角度(du)出發,在用人(ren)方面(mian)采取內聘為主,外招為輔,在企業內部建立良性yue)sheng)機制(zhi)。內部晉升(sheng)並非在本崗(gang)位系列xin)誥jiu)地提升(sheng),而是(shi)在企業內采取開放政(zheng)策,空缺崗(gang)位對所有員工開放,可以跨職位、跨部門晉升(sheng),這既可以讓更多人(ren)獲得晉升(sheng)或(huo)調整自yue)褐耙笛≡ze)的機會,也有利于企業選到更合xian)實娜ren)選。

  內部競(jing)聘制(zhi)的具(ju)體做法(fa)是(shi),把空缺職位開放,員工自願報名競(jing)聘。比(bi)如業務主任崗(gang)位,一旦(dan)某(mou)個區域有職位空缺,公(gong)司就(jiu)會把這個職位向公(gong)司所有的業務代表公(gong)開,而不(bu)會只在這個區域里(li)從矮子(zi)里(li)面(mian)拔高個兒(er)。這就(jiu)好比(bi)在機場(chang)登機安檢(jian)的時候,只排一個大(da)隊,只要哪個安檢(jian)口空出來,排在第一的人(ren)就(jiu)會去那個口,這樣對所有人(ren)來ci)禱岫際shi)公(gong)平(ping)jiang)摹>jing)聘時,會有很多環節,包括(kuo)筆試、面(mian)試、評價(jia)中(zhong)xing)xin)、述職等,整個過程由人(ren)力資源部組織,總經理、副總經理、各(ge)用人(ren)部門的主管都會參與評價(jia),這樣就(jiu)保證了視角更加(jia)全面(mian),評價(jia)更加(jia)公(gong)正(zheng)。每個環節結束之後(hou)都會把結果直接告訴競(jing)聘人(ren),並對他們的表現進(jin)行(xing)點(dian)評。

  內部競(jing)聘制(zhi)吸引了很多員工的踴(yong)躍jing)斡耄 雜誆渭jia)競(jing)聘的人(ren)來ci)擔(dan) 蘼勱 綰he),這個過程對自yue)憾際shi)一種很好的歷練,通過競(jing)聘可以學到很多知識,收獲很多體驗(yan),得到很多指(zhi)導,利于以後(hou)的mou)沙(sha)?R虼ci),內部競(jing)聘的最(zui)終效果不(bu)僅僅是(shi)選出了一個獲勝者,更是(shi)為了讓大(da)家(jia)的能力得到共同的提升(sheng)。

  ■ 經理述職制(zhi)︰促進(jin)反(fan)ci)si),甄選才(cai)俊

   北京可口可樂的規範(fan)化管理還(huai)體現在績效管理方面(mian),力求(qiu)做到公(gong)平(ping)公(gong)正(zheng),並極具(ju)激(ji)勵(li)性。對于經理級別(bie)的員工除績效考核(he)外,還(huai)實行(xing)經理述職制(zhi),每個經理每年都會有一個年度(du)述職,經理述職後(hou),評委和其他參與人(ren)員會提出問題,進(jin)行(xing)溝通對話,最(zui)後(hou)評委會進(jin)行(xing)點(dian)評。

  述職的目的並不(bu)僅限(xian)于考核(he),重要的是(shi)構建一個反(fan)ci)si)和展gu)幕zhi),同時公(gong)司也將它視為甄選才(cai)俊的手段之一。述職報告的準備過程對述職者而言是(shi)一個整理思(si)路,沉(chen)澱和提升(sheng)的過程,也cai)且桓穌故shi)自我的良機;對參與者而言,則是(shi)輔導、研(yan)討(tao)的平(ping)台,大(da)家(jia)相互學習、分享(xiang),獲益良多。

  ■ 主任任期制(zhi)︰歷練基層經理人(ren)

  在北京可口可樂,對“主任”這一最(zui)初級的管理職位實行(xing)的是(shi)任期制(zhi),每個任期為兩年,任期結束時主要從以下五個方面(mian)作(zuo)考察︰(1)關鍵績效指(zhi)標(biao)(KPI)的達成(cheng),這是(shi)量化的指(zhi)標(biao);(2)下屬的滿意度(du),主要是(shi)通過調查問shi)砝床飭浚唬)下屬流動(dong)率,因為員工的流動(dong)在很大(da)程度(du)上(shang)與上(shang)級主管有關,所謂“加(jia)入公(gong)司,離開上(shang)司”;(4)根據公(gong)司設計(ji)的量表由經理對主任進(jin)行(xing)勝任能力評估(gu);(5)主任述職。這樣五個方面(mian)進(jin)行(xing)全方位、規範(fan)化的績效評價(jia)制(zhi)度(du)使得主任在平(ping)時都會十分注重改善自yue)涸詬ge)個管理環節中(zhong)的表現,尤rao)涫shi)下屬滿意度(du)和流動(dong)率指(zhi)標(biao),更是(shi)督促主任在帶領、輔導下屬完成(cheng)任務,構建和諧的團(tuan)隊氛圍方面(mian)付出更多努力。

  經過任期考核(he),公(gong)司會將主任分為三(san)個層級︰績優者會考慮拓展其工作(zuo)內涵,進(jin)行(xing)下一步jiang)鬧把姆 棺急福皇?握 蚣ji)勵(li)其繼續努力提升(sheng),並提供相關培訓課(ke)程;相對yue)先跽擼 gong)司則會為其安cai)拋 諾母 既ren)(人(ren)力資源業務合作(zuo)伙伴會擔(dan)當(dang)此(ci)任);對于確(que)不(bu)勝任者,則調整崗(gang)位。

  “長江後(hou)浪(lang)推前浪(lang)”,經理人(ren)只有進(jin)行(xing)自我能力提升(sheng),方能更好地履(lv)行(xing)職責,輔導下屬,因此(ci)這一機制(zhi)對經理人(ren)成(cheng)sha)?燦兄匾 拇俳jin)作(zuo)用。

  ■ 資質(zhi)系統(tong)︰人(ren)力資源管理的基石

  對于員工的職業發展gu)此(ci)擔(dan) bu)只是(shi)管理一條(tiao)路,專業發展也cai)嗆芏噯ren)的期待(dai)。北京可口可樂也不(bu)例外,經過多年的探索,形成(cheng)了符合企業特點(dian)的一套資質(zhi)系統(tong)chang)1本┘煽誑衫值淖手zhi)系統(tong)對專業崗(gang)位,根據員工的績效差異(yi),做不(bu)同的定(ding)位,比(bi)如說業務代表分為高級業代和資深(shen)業代等。作(zuo)為一種資質(zhi),每一個級別(bie)都會有很清晰的任職標(biao)準,而且標(biao)準是(shi)由各(ge)職能部門自yue)褐zhi)定(ding)出來的,針對性強,易操作(zuo)。

  年度(du)調薪是(shi)每個公(gong)司員工的共同期待(dai),但調薪jiang)囊yi)據卻不(bu)盡相同。在北京可口可樂,員工可因績效而調薪,也bu)嵋蜃手zhi)晉升(sheng)而調薪,如提職一樣,得到發展的同時bi)彩(cai)棧窀叩男匠昊乇 

  六(liu)大(da)措施實現“育、留、汰”

  ■ 系統(tong)培訓dan)盒緯cheng)學習型氛圍

  北京可口可樂非常重視員工的培訓dan)  嘌的扇PI的考核(he)指(zhi)標(biao),以此(ci)形成(cheng)一種學習型的文化氛圍。“我們強調企業是(shi)個社會大(da)學,鼓勵(li)大(da)家(jia)不(bu)斷(duan)拓展自yue)骸1本┘煽誑衫趾懦剖shi)業務的黃(huang)埔軍校,培養出無數業務精英,成(cheng)為北京可口可樂輝煌業績的基石。我們把這視為企業的社會責任。”裴雅潔這樣說。

  整個培訓系統(tong)分為以下幾(ji)個層次︰

  1、新lue)憊?嘌怠6孕陸jin)員工進(jin)行(xing)最(zui)基本的培訓dan) kuo)企業發展史、企業文化和規章制(zhi)度(du)等等。為了配(pei)合新lue)憊?嘌擔(dan) huai)設立了新lue)憊? 賈zhi)度(du),為每ke)恍略(lue)憊?pei)兩個老員工,在其日常工作(zuo)中(zhong)提供輔導,定(ding)期進(jin)行(xing)階段性溝通,並做好相應(ying)的記錄。兩個月後(hou),人(ren)力資源部會把yan)略(lue)憊?zai)招回來做一次溝通,了解他們在工作(zuo)中(zhong)還(huai)有xin)男┤侍食huo)困難,幫他們做出針對性的解決方案。

  2、崗(gang)位培訓。不(bu)huai)蓯shi)新進(jin)人(ren)員,還(huai)是(shi)老員工,只要調整到一個新的崗(gang)位,就(jiu)一定(ding)要先做與崗(gang)位職責、技能緊密相關的培訓dan) gang)位培訓課(ke)程tao)饕 剎棵胖鞁芙彩(cai) 1本┘煽誑衫殖導淶那qiang)上(shang)有一句口號——“由產品品人(ren)品之優秀,由人(ren)品品產品之優質(zhi)”,為了保證產品的優秀品質(zhi),可口可樂建立了非常完善的關于生產、銷售(shou)等各(ge)方面(mian)的標(biao)準操作(zuo)規程,這也cai)潛V?性憊?芄gou)達到基本績效的有力保證,也就(jiu)是(shi)說不(bu)同的人(ren)按一樣的流程做事,做出來的結果是(shi)有基本保障(zhang)的。

  3、能力提升(sheng)培訓。當(dang)員工能夠(gou)達成(cheng)基本績效之後(hou),無論其本人(ren)還(huai)是(shi)公(gong)司都會期望他繼續提升(sheng)能力,向更高績效邁(mai)進(jin)。為此(ci)公(gong)司設計(ji)了一系列標(biao)準化的課(ke)程,包括(kuo)管理課(ke)程和專業課(ke)程,由培訓部門統(tong)一安cai)擰

  4、職業發展方面(mian)的培訓。職業發展比(bi)較個性化,每個人(ren)發展的方向可能不(bu)一樣,能力缺口也不(bu)一樣。因此(ci)公(gong)司每年根據績效考核(he)結果,經員工與主管溝通,針對員工的知識或(huo)技能狀況,以yue)霸憊?救ren)期望得到哪些培訓dan) 扇ren)力資源部設計(ji)課(ke)程,開放給員工,員工可以自主選擇(ze)參與,以此(ci)作(zuo)為員工職業發展的墊腳石。

  面(mian)對如何(he)解決工作(zuo)的單調乏味問題,裴雅潔這樣說dan)ldquo;我不(bu)強調輪zhi)gang),這也cai)俏頤塹囊桓齷zhi),因為這可能會把相關部門的績效在短期內大(da)大(da)拉下來。我們倡(chang)導‘專業化’和‘多面(mian)手’,實行(xing)‘交叉管理’。每個人(ren)都jia)兄饕 鶉魏透(tou)ㄖ鶉危 諭瓿cheng)主責任的前提下,我們鼓勵(li)大(da)家(jia)盡量多做分外的工作(zuo)。”

  ■ 歡du)止低 何(he) 絲 xin)工作(zuo)

  員工是(shi)否能夠(gou)認同和tu)xing)公(gong)司的文化,是(shi)否願意為實現公(gong)司的使命(ming)而長期奮斗,良好的溝通在其中(zhong)將起到十分關鍵的作(zuo)用。北京可口可樂有一項舉措叫做“歡du)止低rdquo;,做得別(bie)具(ju)特色。該項舉措最(zui)先由人(ren)力資源部發起,後(hou)來推廣到所有部門,演變成(cheng)為一項由人(ren)力資源部負責籌劃和tou)ㄖ蔥xing)的系統(tong)工程。這種溝通幾(ji)乎每周都會在不(bu)同的部門內舉行(xing),大(da)家(jia)會選擇(ze)一個相對合xian)實氖被槌 壞揭桓靄冑xiao)時的時間坐在一huang) ldquo;歡du)止低rdquo;。

  為什麼叫“歡du)止低rdquo;,是(shi)因為溝通的方法(fa)是(shi)歡du)值模 淌shi)歡du)值模  彩(cai)腔獨(du)值摹<熱ran)是(shi)“歡du)rdquo;,就(jiu)強調氣氛的輕松和環境的開心(xin)、和諧,所以很多時候會去戶外,並通過游戲或(huo)娛(yu)樂的方式進(jin)行(xing)xiao)9低 鬧魈饃婕胺椒矯mian)面(mian),比(bi)如“做雇(gu)員還(huai)是(shi)做老板”、“什麼叫公(gong)平(ping)”等等,鼓勵(li)大(da)家(jia)換位思(si)考,做有xing)?低  ? rao)“激(ji)情、活(huo)力”的文化理念,引導大(da)家(jia)朝著積極向上(shang)的方向努力。

  比(bi)如,財務部在今年2月14日情人(ren)節時做過一次主題為“可口可樂,我的情人(ren)”的歡du)止低 huo)動(dong)。這次溝通的背景是(shi)財務部門由于一些客觀原因導致(zhi)主管頻繁更換,當(dang)時的員工滿意度(du)不(bu)是(shi)很高,于是(shi)人(ren)力資源部建議他們每月做一次歡du)止低  蘊嶸sheng)士氣、改善文化氛圍,最(zui)終提高滿意度(du)。本來是(shi)想(xiang)搞(gao)一次主題為“我為公(gong)司做了什麼,公(gong)司為我做了什麼”的座談會,後(hou)來考慮到座談會的氛圍不(bu)利于大(da)家(jia)打開心(xin)結、暢所欲(yu)言,于是(shi)改變了形式。在溝通會一開始,每個人(ren)先站起來簡單地自我介紹,重點(dian)介紹在公(gong)司工作(zuo)過多少(shao)時間。之後(hou)在每個人(ren)身上(shang)貼(tie)一個彩(cai)色標(biao)簽,金色的代表金婚(hun),銀色的代表銀婚(hun),粉色代表新lue)憊?4da)家(jia)開始講cai)隹煽誑衫秩綣zuo)為“我的情人(ren)”,對于這個情人(ren)有xin)男├詿dai),要做哪些事情幫助這個情人(ren),等等。通過這種輕松愉悅的形式,大(da)家(jia)就(jiu)把包括(kuo)薪酬福利,包括(kuo)發展等等問題都提出來了,人(ren)力資源部在現場(chang)做了很多回應(ying),後(hou)來還(huai)專門做了一個書面(mian)回饋,並積極行(xing)動(dong),把所有問題都解決了。比(bi)如員工提到了班車的建議,公(gong)司馬上(shang)派人(ren)去實地考察,能改的馬上(shang)改,非常人(ren)性化,既實現zhi)聳shi)放壓(ya)力、解決問題的目標(biao),更取得了開心(xin)工作(zuo)的效果。

  北京可口可樂的文化內涵之一是(shi)強調開心(xin)工作(zuo),歡du)止低 jiu)是(shi)開心(xin)工作(zuo)的基礎之一。通過歡du)止低  da)家(jia)增進(jin)了彼此(ci)的了解,緩(huan)解了工作(zuo)壓(ya)力,感覺到了工作(zuo)的樂趣,同時還(huai)在輕松的交流中(zhong)借鑒了別(bie)人(ren)的經驗(yan),從這個角度(du)來講也起到了培訓的作(zuo)用,不(bu)是(shi)生硬(ying)的培訓dan) shi)自主的學習。

  ■ 系統(tong)發展委員會︰讓員工參與管理

  2004年4月,作(zuo)為奧lue)嘶OP贊助商可口可樂公(gong)司的代表,北京可口可樂成(cheng)立了一個階段性組織——系統(tong)發展委員會,首要目的是(shi)為完善2008年北京奧lue)嘶岬淖急腹?zuo)而進(jin)行(xing)的管理系統(tong)建設,從而整合各(ge)部門精英力量組成(cheng)委員會,當(dang)時主要任務是(shi)推動(dong)各(ge)部門之間的協(xie)作(zuo),發現和完善管理鏈條(tiao)中(zhong)的問題。2005年,系統(tong)發展委員會演變成(cheng)為北京可口可樂全員的喉舌和解決方案的管理者,由階段性組織轉變為長期性的固定(ding)組織,並設立了更加(jia)完善的“系發委”工作(zuo)規範(fan)和職責,它的中(zhong)xing)xin)任務也擴展為搜集問題,無條(tiao)件傾听員工意見並匯總研(yan)討(tao),提出解決方案,確(que)fan) 槳甘凳┤ren),定(ding)期追蹤議案實施進(jin)程。同時,“系發委”還(huai)承擔(dan)著代表員工群體參與企業管理決策的重要職責。

  事實上(shang),系統(tong)發展委員會已經成(cheng)為企業管理層和員工群體間有xing)?墓低 艿dao),使員工參與到管理中(zhong)去,只要對員工、對公(gong)司有利的事,“系發委”都會去做,把員工的利益放在首位,以人(ren)為本,真(zhen)正(zheng)體現北京可口可樂人(ren)性化的管理理念。

  ■ 旅游資助計(ji)劃︰增強跨部門合作(zuo)

  如何(he)實現員工工作(zuo)與生活(huo)的平(ping)衡,裴雅潔認為,“對于我們這樣一個快速消費品行(xing)業dan) 饈紫仁shi)工作(zuo)時間的問題,只有工作(zuo)時間縮短了,才(cai)能更好地解決這個問題。”于是(shi),人(ren)力資源部與各(ge)部門一huang) 教tao)怎(zen)樣通過完善管理機制(zhi)、提高工作(zuo)效率shi)淳】贍艿廝跫豕?薄

  另外,公(gong)司還(huai)特別(bie)設計(ji)了在員工休假的時候跨部門協(xie)作(zuo)的旅游項目,公(gong)司給予旅游資助,要求(qiu)旅游必須是(shi)跨部門的,起碼有三(san)個部門、五名以上(shang)員工,員工可以帶上(shang)家(jia)屬。跨部門的員工旅游資助計(ji)劃不(bu)僅僅是(shi)一項福利,而且是(shi)“歡du)止低rdquo;的另一種創新lv)J劍 san)年多來已經取得顯著成(cheng)效︰各(ge)部門之間不(bu)再(zai)感到陌生,各(ge)團(tuan)隊成(cheng)員通過旅游的經歷彼此(ci)更加(jia)熟悉,這對跨部門協(xie)作(zuo)起到了非常積極的作(zuo)用,而員工家(jia)屬的參與更使得北京可口可樂大(da)家(jia)庭的氛圍更加(jia)濃厚。

  一個簡單的旅游計(ji)劃,背後(hou)則是(shi)更多基于人(ren)性化的關注,包含著企業為此(ci)付出除資金以外的更多努力。

  ■ 企業文化︰將可口可樂注入血液

  企業文化是(shi)一種zhi)釗ren)難以參透(tou)的概念,是(shi)優良ji)笠底(di)釵 涔gui)的資產,適宜的企業文化可以轉化為生產力,給企業的經營和管理帶來巨大(da)的效益。盡管美國可口可樂總部給了各(ge)個瓶裝廠自由發揮的空間,並沒(mei)有特殊的條(tiao)條(tiao)框框和強制(zhi)的企業文化模式,但如何(he)把可口可樂的品牌文化和中(zhong)國本jiu)戀畝 轎幕 岷掀鵠矗 緯cheng)一種獨(du)特的企業文化是(shi)北京可口可樂公(gong)司高層經常思(si)考的問題。事實上(shang),北京可口可樂公(gong)司已經提煉出屬于自yue)旱鈉笠滴幕 投du)立的企業精神與氣質(zhi),它是(shi)中(zhong)國的、北京的、同時又具(ju)有國際視野。這可以用五句話來概括(kuo)北京可口可樂公(gong)司的企業文化︰客戶導向,品質(zhi)至(zhi)上(shang),構建和諧,激(ji)情活(huo)力,永爭第一。

  北京可口可樂的企業文化不(bu)僅听起來激(ji)動(dong)人(ren)心(xin),而且通過各(ge)種zhong)問健 zhi)度(du)ran)蚧huo)動(dong)貫(guan)穿到整個企業的經營管理中(zhong),落實到每個員工的行(xing)為中(zhong)xiao)F涫登笆齙ldquo;歡du)止低rdquo;、“系統(tong)發展委員會”、“跨部門旅游資助計(ji)劃”等,都jia)餐 筆shi)非常鮮(xian)活(huo)的企業文化宣貫(guan)方式。再(zai)比(bi)如,公(gong)司有一年在10月前提前完成(cheng)當(dang)年目標(biao),為表示(shi)慶(qing)祝(zhu),做過一個叫“歡du)08”的活(huo)動(dong)。10月8號,公(gong)司租(zu)了豐台公(gong)園的mou)〉兀 扛霾棵漚 約(yue)翰   zhi)作(zuo)的一些東西拿(na)到那兒(er)去賣(mai),有手工制(zhi)作(zuo),有風味小(xiao)吃,各(ge)有各(ge)的拿(na)手好戲,大(da)家(jia)都jia)霉gong)司設計(ji)的“可口可樂幣(bi)”去購買,最(zui)後(hou)看(kan)誰盈了,誰虧了。這既是(shi)一次慶(qing)祝(zhu)活(huo)動(dong),也同時bi)鄖崴傻姆絞餃麼da)家(jia)體會到了經營管理的方方面(mian)面(mian)。類似的活(huo)動(dong)還(huai)有靜(jing)態的才(cai)藝展示(shi),動(dong)態的才(cai)藝表演、趣味運動(dong)會等等。

  在可口可樂公(gong)司流傳著一個老笑(xiao)話︰he) 煽誑衫止gong)司工作(zuo),就(jiu)要接受(shou)一次大(da)輸血,但輸進(jin)身體的不(bu)是(shi)血液,而是(shi)可口可樂糖qiang) U餛涫狄泊 嗽憊?男xin)聲,表達了他們對可口可樂公(gong)司的熱愛(ai),表達了可口可樂zhi)笠滴幕 那看(kan)罅α俊Uzheng)是(shi)這種文化氛圍對于人(ren)才(cai)的吸引、保留與充分發揮其才(cai)干,發揮著無形但卻無處不(bu)在的強kan)笞zuo)用。

  ■ 人(ren)才(cai)退出機制(zhi)︰績效導向,優勝劣汰

  優勝劣汰是(shi)商界(jie)不(bu)變的法(fa)則,企業用人(ren)也同樣需要有這樣的動(dong)態機制(zhi)去適應(ying)。北京可口可樂的管理文化貫(guan)穿始終的是(shi)績效導向,是(shi)績效文化。員工每月的獎金取決于績效表現,提職晉升(sheng)、年度(du)調薪以yue)案ge)種機會都會以yue)ㄐ   6雜詡ㄐ 芳顏擼 gong)司會依(yi)據勞動(dong)政(zheng)策法(fa)規進(jin)行(xing)培訓或(huo)換崗(gang),仍(reng)不(bu)勝任者,即依(yi)法(fa)汰換。對于績優員工,則超越(yue)勞動(dong)合同法(fa)的要求(qiu),在員工工作(zuo)滿五年時即簽訂無固定(ding)期勞動(dong)合同。

  人(ren)的問題是(shi)最(zui)復雜的問題,北京可口可樂在“招xiao)   謾  簟?rdquo;上(shang)都下足了功夫。事實上(shang),除了本文講到jiang)惱廡┬zhi)度(du)和措施外,北京可口可樂做的na)懇患慮槎嘉薏bu)體現著從員工的角度(du)去思(si)考,從系統(tong)化、規範(fan)化管理的角度(du)去改善的思(si)想(xiang),並取得了良好的效果。可口可樂除了在品牌方面(mian)世(shi)界(jie)第一,雇(gu)主形象也得到公(gong)眾認可,員工或(huo)家(jia)屬以在可口可樂公(gong)司工作(zuo)而驕傲,很多人(ren)在其他公(gong)司的高薪誘惑面(mian)前拒絕跳槽,有人(ren)離開之後(hou)又重新回到可口可樂公(gong)司。而每年北京可口可樂公(gong)司內部的滿意度(du)調查結果顯示(shi),公(gong)司的整體滿意度(du)每年都會達到90%以上(shang),這就(jiu)是(shi)人(ren)性化為核(he)心(xin)的規範(fan)化管理帶來的碩果。


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