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如何向員工表(biao)達負面(mian)反饋?
作者(zhe)︰洪杉(shan) 時(shi)間︰2020/1/15 閱讀︰473次

正(zheng)面(mian)的反饋能夠提高員工的積極性,營造更和諧的溝通氛圍。然而,從價值創造和效率提高的角度(du)來(lai)看,必要(yao)的負面(mian)反饋至關重(zhong)要(yao)。優秀的員工能夠以成熟、理性的方式接納(na)負面(mian)反饋並快速成sha)?M 兀 判愕墓芾碚zhe)也應該能夠精準(zhun)傳(chuan)達負面(mian)反饋,幫助員工進(jin)步。


然而在現(xian)實情況中,管理者(zhe)常常因為(wei)礙于情面(mian)而對負面(mian)反饋進(jin)行xin)︰ 恚 災掠yu)員工之(zhi)間的溝通壁壘越來(lai)越大。那麼,管理者(zhe)如何清晰地傳(chuan)達負面(mian)反饋?負面(mian)反饋怎麼表(biao)達更有效?本文針對這些問題,給出了(liao)切實可行的指導。


研究顯示(shi),管理者(zhe)通常無法針對糾正(zheng)性的反饋進(jin)行清晰溝通,這常常會(hui)造成員工的誤解並對績(ji)效產生負面(mian)影響(xiang)。


管理者(zhe)可能會(hui)認為(wei)提出負面(mian)反饋很困難(nan)或感到不自在。有研究指出,管理者(zhe)如果以肯定的態度(du)來(lai)包裝(zhuang)負面(mian)反饋,能讓(rang)員工對反饋的理解比預期的更積極。這個現(xian)象,又zhi)懷譜鰲胺蠢﹀蛘汀保eedback inflation),指管理者(zhe)會(hui)有意地包裝(zhuang)批評以避免人(ren)際沖(chong)突。


“反饋膨脹”主要(yao)是(shi)由被稱作“透明(ming)錯覺(jue)”的認xian) 砭jue)所引起的,在這種錯覺(jue)中,人(ren)們(men)傾向于認為(wei),他人(ren)能夠理解到自己的內心(xin)想法和想要(yao)傳(chuan)達的信息,當他們(men)認為(wei)自己的意圖對他人(ren)而言已(yi)經(jing)很明(ming)顯時(shi),就不huan)崤nu)力(li)去(qu)以清晰、直(zhi)接且(qie)可理解的方式表(biao)達。


和正(zheng)面(mian)情緒相(xiang)比,人(ren)們(men)對于負面(mian)情緒的感知尤(you)ren) 苛遙 虼耍 詒biao)達負面(mian)信息時(shi),“透明(ming)錯覺(jue)”的扭(niu)曲(qu)效應就會(hui)特別明(ming)顯。換(huan)句話(hua)ba)擔 斃畔 礁好mian),人(ren)們(men)就越不huan)嵬度(du)冑xin)力(li)去(qu)進(jin)行清晰的溝通。


一項實驗涉及了(liao)經(jing)驗豐富的管理者(zhe)、MBA學(xue)生、本科學(xue)生和在線參與(yu)者(zhe),他們(men)進(jin)行角色扮演來(lai)測試透明(ming)錯覺(jue)與(yu)績(ji)效反饋的影響(xiang),這項實驗的結果驗證了(liao)透明(ming)錯覺(jue)非常普遍,並且(qie)會(hui)影響(xiang)反饋的清晰度(du)。


隨著反饋越來(lai)越負面(mian),管理者(zhe)假設(she)員工已(yi)經(jing)了(liao)解的內容,與(yu)員工實際理解的內容,兩者(zhe)之(zhi)間的差異也越來(lai)越大。這歸(gui)咎于管理者(zhe)的假設(she),他們(men)認為(wei)自己的觀點已(yi)經(jing)很明(ming)顯,管理者(zhe)對于他們(men)給予反饋的效果做了(liao)錯誤的判斷(duan),因而員工覺(jue)得該信息既模糊又難(nan)以理解。


為(wei)什麼會(hui)造成溝通失靈?

我們(men)站在管理者(zhe)的角度(du)ren)伎家幌攏 men)因為(wei)員工一而再再而三地無法按(an)時(shi)完成任(ren)務(wu)而感到沮(ju)喪,與(yu)此同時(shi),他們(men)還(huai)需要(yao)去(qu)解釋(shi)一個對自己而言如此明(ming)顯的事情,自然感到既焦慮又惱火。

當他們(men)對員工說︰“我對于你的進(jin)步感到很滿意,但是(shi)我希望你加強一下自己的時(shi)間管理技能。”他們(men)認為(wei)自己傳(chuan)遞(di)出的信息是(shi)“你需要(yao)意識到自己糟糕(gao)的時(shi)間管理能力(li)已(yi)經(jing)對部門的其他人(ren)造成了(liao)負面(mian)影響(xiang),你需要(yao)改進(jin)……”。

但由于管理者(zhe)缺乏直(zhi)接溝通,員工會(hui)認為(wei)除了(liao)一些不重(zhong)要(yao)的小問題以外,他的表(biao)現(xian)是(shi)合格的,他模糊地意識到管理者(zhe)的意思,但因為(wei)管理者(zhe)的反饋不huai)幻ming)確導致他沒(mei)有足夠的動(dong)機去(qu)修正(zheng)。


如何修正(zheng)管理者(zhe)在負面(mian)反饋上的誤區?

透明(ming)錯覺(jue)之(zhi)所以會(hui)發生,是(shi)qie)蛭wei)人(ren)們(men)沒(mei)有足夠的驅動(dong)力(li)去(qu)檢驗和修正(zheng)他們(men)的溝通方式。根據這條線索,實驗進(jin)行了(liao)進(jin)一步的測試,去(qu)檢驗是(shi)否有可能激勵(li)和鼓勵(li)管理者(zhe)在給予反饋時(shi)更加yong)ming)確。


站在對方角度(du)ren)伎嘉侍/strong>

實驗表(biao)明(ming),那些有動(dong)力(li)進(jin)行明(ming)確溝通的管理者(zhe)通常不huan)崛餃wei)員工與(yu)自己是(shi)qie)韻xiang)同的方式看待(dai)事物(wu)。他們(men)通過關注和修正(zheng)自己的期望來(lai)為(wei)自己設(she)定更高的目標,他們(men)意識到自己的反饋可能會(hui)引起誤解,因此會(hui)花(hua)時(shi)間重(zhong)新表(biao)述或明(ming)確說明(ming)自己的想法。


提醒或培訓

實驗還(huai)表(biao)明(ming),若(ruo)提醒管理者(zhe)他們(men)所給予的反饋對員工而言並不像(xiang)他們(men)所預期的那樣明(ming)顯,管理者(zhe)的反饋便會(hui)明(ming)確很多。一次性的培訓活動(dong)並不足夠,而是(shi)需要(yao)一個更結構化或長期的解決方案(an)以確保管理者(zhe)在每一次反饋之(zhi)前都(du)意識到需要(yao)清晰溝通,讓(rang)管理者(zhe)能將(jiang)傳(chuan)達反饋的自覺(jue)意識擺在待(dai)辦清單的首位。


員工主動(dong)要(yao)求

進(jin)一步的nan)芯肯允shi),若(ruo)員工在會(hui)議前便特別要(yao)求管理者(zhe)給予更明(ming)確的反饋,管理者(zhe)們(men)會(hui)因此更加負責,也會(hui)更清楚地意識到給予反饋時(shi)要(yao)更明(ming)確、直(zhi)接。員工可以考慮向管理者(zhe)尋求更直(zhi)白坦(tan)率的反饋,並記得在會(hui)議中提出後續(xu)問題。


激勵(li)政策

實驗的最後一個研究重(zhong)點則是(shi)通過激勵(li)政策來(lai)提升(sheng)管理者(zhe)給予精準(zhun)反饋的動(dong)機,將(jiang)他們(men)的薪酬與(yu)他們(men)給予負面(mian)反饋的明(ming)確性掛鉤(gou),結果證實這是(shi)qie)桓齬睦li)管理者(zhe)更清晰地溝通的有效手段。事實證明(ming),這個方法對于減少有意和無意的反饋膨脹效果都(du)是(shi)最好的。

有些管理者(zhe)可能擔心(xin)傳(chuan)達負面(mian)的反饋會(hui)造成人(ren)際沖(chong)突,但是(shi)他們(men)也完全可能以清晰、直(zhi)白的方式傳(chuan)達信息,同時(shi)尊重(zhong)並顧及員工的感受(shou)。盡管我們(men)會(hui)對此感到不適,但有意識地努(nu)力(li)去(qu)直(zhi)接解決問題不僅(jin)能預防未來(lai)的誤解和沖(chong)突,更讓(rang)管理者(zhe)和員工搭建(jian)更牢固(gu)、也更有意義的工作關系。

來(lai)源︰微信公眾號“紅杉(shan)匯”
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