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留住好員工(gong)有(you)套路,從欠(qian)他一(yi)大筆錢開始
作(zuo)者(zhe)︰ 時間︰2020/1/15 閱(yue)讀︰353次

激勵為(wei)什麼無效

最(zui)近在(zai)琢磨一(yi)件事,如(ru)何更好地激勵兒子好好學(xue)習。

我發現zhong)謾翱kao)到XXX就獎(jiang)勵XXX”的方法,剛上學(xue)的時候比(bi)較有(you)效,到了高年級,效果就不太好了。問他為(wei)什麼,他說︰你的要(yao)求一(yi)看就很(hen)難,還不如(ru)順(shun)其自然。

這個就是激勵起了反(fan)效果的例子。

激勵的效果不僅取決于獎(jiang)勵力(li)度,也(ye)取決于實(shi)現難度,而後(hou)者(zhe)是一(yi)種主(zhu)觀判斷。從前,兒子沒有(you)判斷力(li),認(ren)為(wei)容易實(shi)現,他從一(yi)開始ji)桶選敖jiang)勵”當(dang)成是屬(shu)于自己的東西(xi),是我欠(qian)他的;相反(fan),後(hou)來(lai)兒子發現獎(jiang)勵不好拿,因(yin)而,當(dang)無法判斷實(shi)現的可能性時,他就傾向于認(ren)為(wei)“獎(jiang)勵”目前還屬(shu)于我,拿到相當(dang)于“中獎(jiang)”,有(you)更好,沒有(you)也(ye)沒有(you)什麼損(sun)失。

這兩(liang)者(zhe)在(zai)規則(ze)承諾上是一(yi)回(hui)事,但心理上的區別還是很(hen)大的,前者(zhe)相當(dang)于債務關(guan)系,我欠(qian)他一(yi)個“承諾的獎(jiang)勵”,後(hou)者(zhe)就是一(yi)個有(you)條件的nao)搿/span>

為(wei)什麼債務關(guan)系反(fan)而讓“債權人”更上心呢?這里(li)有(you)一(yi)個“債權式忠(zhong)誠”的心理。 


債權式忠(zhong)誠

心理學(xue)家把人們做一(yi)件事的動機分(fen)為(wei)“消(xiao)極動機”和(he)“積(ji)極動機”,前者(zhe)的心理活(huo)動有(you)害(hai)怕(pa)、厭惡(e),拒絕,後(hou)者(zhe)的心理活(huo)動包括(kuo)向往、喜愛。

比(bi)如(ru)減(jian)肥shi)畝  昂hai)怕(pa)被人shun)靶xiao)”是消(xiao)極動機,“想要(yao)更健康”是積(ji)極動機,心理學(xue)研究認(ren)為(wei),“消(xiao)極動機”比(bi)“積(ji)極動機”有(you)更強的驅動力(li),就像大部分(fen)人減(jian)肥都是因(yin)為(wei)被同(tong)伴的嘲笑(xiao)刺激了,而不是想要(yao)健康。

債務對于債權人而言,是一(yi)種典型(xing)的“消(xiao)極動機”,債權人因(yin)為(wei)害(hai)怕(pa)債務人si)嫡碩蘊ji)從,所以“黃世仁”反(fan)而很(hen)容易對“楊白勞”形成一(yi)種奇特的“忠(zhong)誠感”。

馬基雅(ya)弗(fu)利在(zai)《君主(zhu)論》fen)興擔 dang)一(yi)座(zuo)城市被敵人圍(wei)困︰市民們為(wei)了保衛國(guo)王付出得(de)越多,他們對國(guo)王就越忠(zhong)誠,為(wei)了激勵自己,他們會用各種理由(you)證明(ming)自己有(you)保護國(guo)王的義務。這種奇特的“忠(zhong)誠”,原(yuan)因(yin)在(zai)于,市民的付出形成了一(yi)筆對國(guo)王的“債權”,如(ru)果國(guo)王失敗了,自己的這筆“債權”就永遠收(shou)不huan)乩lai)了。

同(tong)樣的機制還有(you)宗教與教徒jiang)墓guan)系,幾(ji)乎(hu)所有(you)的宗教都要(yao)求教徒捐款(kuan)、捐物或者(zhe)提供(gong)義務勞動,本質上也(ye)cai)僑媒掏接滌you)“債權人的忠(zhong)誠”,這樣,教徒就不huan)崆嵋追牌約旱男叛yang),否(fu)則(ze)自己的“債權”就破(po)產(chan)了。

留住好員工(gong)有(you)套路,從欠(qian)他一(yi)大筆錢開始

所以激勵要(yao)起到效果,必須給被激勵者(zhe)套上一(yi)層“債權”,企業常用的激勵手(shou)段(duan),無不包含(han)這個心理。


員工(gong)激勵是一(yi)種債務關(guan)系

很(hen)多人家里(li)請鐘(zhong)點工(gong),習慣于每年年底之前an)且yi)個紅(hong)包,相當(dang)于年終獎(jiang)。一(yi)是激勵對方工(gong)作(zuo)更認(ren)真(zhen),二是希望(wang)形成sha)?詵窆guan)系,畢竟誰也(ye)不希望(wang)鐘(zhong)點工(gong)老是換(huan)來(lai)換(huan)去。

鐘(zhong)點工(gong)是購(gou)買勞務而非雇佣關(guan)系,按次付費,所以從本質上說,這筆錢是從平(ping)時“應(ying)該(gai)”給鐘(zhong)點工(gong)的錢里(li)扣(kou)下來(lai),累(lei)積(ji)到年底一(yi)次性給付的激勵。按照前面的理論,想要(yao)它產(chan)生激勵效果,一(yi)開始ji)鴕yao)告之鐘(zhong)點工(gong),讓她把這筆錢計(ji)在(zai)預期勞動收(shou)入中,這樣才能形成一(yi)筆“債權”,產(chan)生激勵效果。

在(zai)企業中,業績考(kao)核(he)是一(yi)種最(zui)常見(jian)的激勵,它的作(zuo)用並不是僅僅是獎(jiang)勵。

像銷售這一(yi)類職位,員工(gong)在(zai)哪一(yi)家公司做都一(yi)樣,不容易形成忠(zhong)誠度,所以在(zai)薪酬設計(ji)中,業績考(kao)核(he)實(shi)際上是qian)殖閃liang)部分(fen)︰其中讓員工(gong)覺得(de)容易實(shi)現卻要(yao)到季(ji)末(mo)或年末(mo)才給付的部分(fen),是一(yi)種債權,有(you)利于員工(gong)的穩定性;而員工(gong)覺得(de)很(hen)難的部分(fen),才是真(zhen)正的獎(jiang)勵。

有(you)人說,大家都不是傻子,明(ming)擺是企業故意(yi)扣(kou)錢,還談什麼忠(zhong)誠度,肯定錢一(yi)到就拍拍屁股(gu)走(zou)人。

沒錯,債權式激勵單獨使(shi)用不可能產(chan)生員工(gong)忠(zhong)誠度,它必須配合(he)兩(liang)種利器使(shi)用,這個我下一(yi)節(jie)再講。

比(bi)業績考(kao)核(he)更高級一(yi)點的是股(gu)權激勵。

過去有(you)一(yi)種說法,讓員工(gong)持zhong)you)股(gu)權,可以加強員工(gong)的主(zhu)人翁精神。可大家後(hou)來(lai)都發現了,這種理論完(wan)全不切實(shi)際,全員持股(gu)是另一(yi)種形式jiang)摹按蠊埂薄/span>

還有(you)企業經營者(zhe)發現,員工(gong)持股(gu)的效果還不如(ru)“員工(gong)集資”更有(you)效,原(yuan)因(yin)就是前面說的,集資是一(yi)種承諾歸還的“債權”,是一(yi)種負面激勵。

可能有(you)人不認(ren)同(tong),畢竟現在(zai)高科技ji)笠檔鈉諶 hen)有(you)誘惑力(li)。還有(you)上市公司的股(gu)權激勵方案(an)也(ye)cai)且導 鰨 槳an)一(yi)出,三年的經營業績就有(you)了保證,這些不都證明(ming)了股(gu)權激勵是有(you)效的嗎?

事實(shi)上,員工(gong)股(gu)權激勵有(you)效的前提是,這些股(gu)權最(zui)終可以變現,無論是通過企業回(hui)購(gou)、轉(zhuan)讓,還是上市套現,只有(you)能變現的股(gu)權才有(you)激勵作(zuo)用。

為(wei)了保證股(gu)權激勵的效果,一(yi)般(ban)實(shi)行股(gu)權激勵的上市公司,高管的薪資都落後(hou)于市場平(ping)均(jun)水平(ping);期權同(tong)樣如(ru)此,互聯網企業,有(you)沒有(you)期權,薪資相差很(hen)大。

所以股(gu)權激勵本質上一(yi)部分(fen)薪資沒拿到,在(zai)員工(gong)心理上,仍然是一(yi)種債務關(guan)系,所以又叫“金(jin)手(shou)銬”,員工(gong)並不huan)峋醯de)自己是公司的股(gu)東。

無論是股(gu)權激勵,還是期權,本質上都是企業可以給高薪而扣(kou)留不給,用負債的方式把員工(gong)和(he)企業的利益捆綁在(zai)一(yi)起。

最(zui)能體現員工(gong)持股(gu)債權本質shi)氖腔 wei)的全員持股(gu),持股(gu)99%的工(gong)會委員會將虛擬股(gu)按淨資產(chan)值“賣”給員工(gong),但華為(wei)不上市,這些股(gu)份(fen)無法變現,沒有(you)投票bi)  荒茉zai)員工(gong)離(li)職時再按淨資產(chan)“賣”給公司,本質上是員工(gong)集資。

但由(you)于分(fen)紅(hong)高,員工(gong)哪怕(pa)借錢也(ye)要(yao)買員工(gong)股(gu)。這樣,華為(wei)不用上市也(ye)能實(shi)現期權的“金(jin)手(shou)銬”效果。

當(dang)bi)唬 揮you)人會自願借錢給別人,純粹的付出並不能轉(zhuan)化(hua)為(wei)忠(zhong)誠,還要(yao)有(you)一(yi)個心理機制和(he)一(yi)種文化(hua)手(shou)段(duan)。


員工(gong)激勵的公式

第一(yi)步(bu)的心理機制ping)小跋砝le)編(bian)輯”。

如(ru)果你丟了50元錢,你的心情一(yi)定很(hen)糟糕(gao)。如(ru)果你丟100元錢,卻撿到一(yi)張彩(cai)票,中了50元,雖然你的實(shi)際損(sun)失還是50元,但心情一(yi)定比(bi)前者(zhe)好很(hen)多。

所謂“享樂(le)編(bian)輯”,就是利用人的這種心理機制,用好壞方案(an)組合(he)去減(jian)輕損(sun)失帶來(lai)的厭惡(e)感。

宗教讓教徒們先“an)赫 焙hou),總是要(yao)給予一(yi)些特殊(shu)的權力(li),教徒才不huan)岵chan)生被騙(pian)的感受。

互聯網企業在(zai)招人定薪資時,一(yi)般(ban)是希望(wang)員工(gong)多拿期權少拿薪水,特別是上市遙遙無期的公司,但不熟(shu)悉(xi)企業的應(ying)聘者(zhe)肯定希望(wang)多拿薪水少拿虛無飄渺的期權,所以企業會設計(ji)出期權與薪資shi)牟煌tong)組合(he),建立“期權=薪水”的nao)?冢 越jiang)低對“債權”不確定性的恐懼,再乘機說服你接受高期權方案(an)。

當(dang)bi)唬 郵芰似諶 槳an),並不代表你就鐵了心要(yao)跟著企業干了。

學(xue)習上,單純的激勵很(hen)容易讓孩子有(you)一(yi)種“學(xue)習使(shi)我媽快(kuai)樂(le)”的感覺,必須用各種方法給孩子洗腦(nao),樹(shu)立“學(xue)習使(shi)我快(kuai)樂(le)”的觀念。

臣(chen)民不huan)嶠黿 yin)為(wei)付出感就對君王死(si)心塌地,君王還必須包裝出一(yi)套“君權神授”的理論,來(lai)證明(ming)自己政權的正當(dang)性。

給鐘(zhong)點工(gong)的紅(hong)包不能有(you)年終獎(jiang)的感覺,否(fu)則(ze)就變成企業與員工(gong)的關(guan)系,而要(yao)用新年紅(hong)包這種充滿(man)人情味的方式,讓鐘(zhong)點工(gong)有(you)平(ping)等的幻覺。

企業文化(hua)的核(he)心就是這個團隊的使(shi)命感,衡量的指標就是這個企業使(shi)命能不能讓員工(gong)認(ren)可“債權”的價(jia)值,建立“債權式忠(zhong)誠”,即先干活(huo)後(hou)拿錢。

你想,為(wei)什麼企業的使(shi)命要(yao)足夠遠大,甚至有(you)些是不可實(shi)現的目標?就是要(yao)讓員工(gong)負債的“久期”足夠長(chang),以支持企業更長(chang)遠的發展。

對于創業公司而言,有(you)時員工(gong)多了,就連期權都ji)懷觶 胍yao)讓員工(gong)付出更多,企業文化(hua)的抽象(xiang)理念就不夠用了,更有(you)作(zuo)用的是領導者(zhe)的個人魅力(li),所以成功的互聯網企業創始人,個個都是充滿(man)激情和(he)理想主(zhu)義色彩(cai)的革命家。

總之,無論員工(gong)激勵怎麼做,核(he)心都是“債權式忠(zhong)誠+享樂(le)編(bian)輯+企業文化(hua)”的紅(hong)燒牛肉面,無非是牛肉多一(yi)點,還是面多一(yi)點,或是湯多一(yi)點。

留住好員工(gong)有(you)套路,從欠(qian)他一(yi)大筆錢開始

把這一(yi)套激勵機制做到極致的,還有(you)兩(liang)個案(an)例,一(yi)個是只有(you)“牛肉味調料(liao)包”的傳(chuan)銷組織(zhi),另一(yi)個是“把ya)H夥旁zai)最(zui)下面”的日本企業的“年功序列”。


傳(chuan)銷與年功序列

大部分(fen)企業只有(you)資深員工(gong)才有(you)資格配股(gu),但幾(ji)乎(hu)所有(you)的傳(chuan)銷組織(zhi),新人進(jin)來(lai)的第一(yi)步(bu)都是自己he)忍頹 蠆chan)品,這不僅是業務特色,也(ye)cai)僑貿稍畢取白栽浮蔽wei)組織(zhi)負債,才能建立對組織(zhi)的忠(zhong)誠——這就是激勵的第一(yi)步(bu)︰建立債權。

很(hen)多傳(chuan)銷組織(zhi)都會熱情的“幫助”新人si) 剿牡諞yi)個下線,拿到jiang)諞yi)筆“獎(jiang)金(jin)”,去緩解(jie)對未來(lai)的恐懼,就是“享樂(le)編(bian)輯”。

當(dang)bi)唬 chuan)銷組織(zhi)更重要(yao)的是“洗腦(nao)”,用美好的nao)婦叭?hua)大餅,甚至一(yi)些新型(xing)的傳(chuan)銷,去掉了最(zui)上面的“控制層”,升到最(zui)高級的會員立即出局,一(yi)級級的留下位置,讓每一(yi)層會員都能夠看到“實(shi)實(shi)在(zai)在(zai)”的希望(wang)。

除(chu)了傳(chuan)銷這種非常負面的例子,還有(you)日本的終身雇佣制這種非常正能量的例子。

日本人幾(ji)乎(hu)很(hen)少跳(tiao)槽,相當(dang)多的人都是終身在(zai)一(yi)家公司上班,一(yi)旦失業就好像天塌下來(lai)一(yi)樣。其實(shi),並不是日本人不喜歡跳(tiao)槽,而是因(yin)為(wei)日本公司有(you)一(yi)種叫“年功序列”的制度,讓跳(tiao)槽很(hen)不huan) 恪/span>

所謂“年功序列”是指薪水隨著年齡“序列增長(chang)”,就造成了一(yi)種現象(xiang),公司的年輕職員,承擔了主(zhu)要(yao)的工(gong)作(zuo),但薪水卻很(hen)低;到了中年以後(hou),工(gong)作(zuo)效率降(jiang)低了,薪水卻很(hen)高;退休後(hou)還有(you)豐(feng)富的退休金(jin)。

用本文的視角,本質上就是年輕員工(gong)看不見(jian)的“期權”,到了中年以後(hou)“兌現”在(zai)工(gong)資和(he)退休金(jin)中。

這種制度的好處是員工(gong)和(he)企業的利益永遠捆綁在(zai)一(yi)起,企業不huan)崆嵋壯粗心暌隕系腦(nao)憊gong),經驗豐(feng)富的nao)憊gong)沒有(you)失業壓力(li),就願意(yi)去鑽研一(yi)些很(hen)細節(jie)的技術(shu),造成了日本的工(gong)藝品fen)剩壞 蕩κ悄誆柯圩逝瘧慚現兀 跋率shu)的功勞歸上司,上司的過失下屬(shu)負責”,員工(gong)寧願被當(dang)成“社(she)畜”也(ye)不敢辭(ci)職,所有(you)日本才有(you)那麼多“過勞死(si)”。

雖然現在(zai)受了很(hen)多冤(yuan)枉氣,但想想十幾(ji)年後(hou)也(ye)能和(he)這些人一(yi)樣,就是“享樂(le)編(bian)輯”。

日本人之所有(you)這種“年功序列”制度,跟“長(chang)幼有(you)序”的儒家文化(hua)和(he)“工(gong)作(zuo)依lai)胃涸稹焙he)“共同(tong)承擔責任”的日本傳(chuan)統組織(zhi)文化(hua)有(you)關(guan)。


只求貨真(zhen)價(jia)實(shi)

王小波在(zai)《革命時期的愛情》fen)興擔 凹jia)如(ru)人處于一(yi)種不能克服的痛苦之中,就會愛上這種痛苦,把它看成幸福……,假(jia)如(ru)某人總中負彩(cai),他就會變成受虐狂。假(jia)如(ru)某人總中正彩(cai),她就會變成虐待狂。”

所謂激勵,就是本屬(shu)于一(yi)個人的東西(xi),就是不給他,讓他上竄下跳(tiao),用自己最(zui)大的努力(li)去換(huan)取。

當(dang)bi)唬 蟛糠fen)人不被這麼激勵一(yi)下,也(ye)不知道自己有(you)多大的潛力(li)。所以只能說是人性如(ru)此。

更何況,即便是“”耍猴式激勵,也(ye)只是屬(shu)于少數優秀員工(gong)的特權。

如(ru)果讀者(zhe)一(yi)定要(yao)問我,這種激勵對于員工(gong)而言,到jiang)綴貌緩茫 抑荒茉僖yi)次引用《革命時期的愛情》里(li)的一(yi)句話︰

“人活(huo)在(zai)世界上,快(kuai)樂(le)和(he)痛苦本就分(fen)不清。所以我只求它貨真(zhen)價(jia)實(shi)。”

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